本記事は、2020年11月時点の情報に基づく内容です。

副業・兼業を取り巻く状況

2020年8月に行われた株式会社マイナビの調査によると、「副業・兼業」を認めている企業は約5割にのぼります。 副業・兼業を推進していくことは、企業・従業員双方にとって、メリットが期待できるため、連日の報道の通り、多くの企業が副業・兼業解禁を選択しています。しかしながら、同調査によると、副業や兼業の導入理由とし「従業員の収入を補填するため」が最も多く上がっています。ポジティブな文脈で語られることの多い、副業・兼業解禁ですが、VUCAの時代であることにくわえ、コロナ禍の景気悪化に伴う副業・兼業解禁が、実情の可能性も大いにあるのではないでしょうか。

なぜ副業・兼業を解禁するのか？

スマートフォンを所有する20歳～59歳のビジネスパーソンの男女2,169人を対象に2020年7月に実施されたMMD総研の調査によれば、副業に関心がある人は53.3%と、働く人の過半数が副業に興味を持っていることがわかっています。2011年の創業時より「専業禁止!!」の人材ポリシーを掲げている弊社には、副業・兼業解禁のお問い合わせをいただくことが多いです。 同業界の会社が副業・兼業を解禁したから、経営層からの指示で……と、お話されるので、その際に「なぜ」副業・兼業を解禁するのかをお伺いするようにしています。副業・兼業を解禁、検討する際は、なぜ企業として副業・兼業を解禁をするのかを整理してみてください！副業・兼業を解禁に関するご相談も受け付けております。事例を交えてお話しできればと思いますのでお気軽にご相談ください＞＞

副業・兼業を解禁する際、促進する際のポイント

企業が副業・兼業を解禁する、促進する際の注意点を以下に挙げます。

1．労働時間管理

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」よると、本業でも副業先でも雇用されている場合は、労働時間を合算しなければいけません。そして、残業の上限規制の範囲内でなければいけません。これは、労働者の自己申告で時間管理を行います。副業している従業員が、副業先での労働時間を自己申告で管理する必要があるのです。ただし、これは本業・副業の両方で雇用されている場合のみです。2020年9月の「副業・兼業の場合における労働時間管理の解釈通達」にも、フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等の時間は通算されないと明記されています。副業解禁リスクをふまえた就業規則についてはこちらをご覧ください＞＞ただし、働きすぎ―長時間労働は、労働の負荷を大きくするだけでなく、睡眠・休養時間、家庭生活・余暇時間の不足を引き起こして、疲労を蓄積させます。引用：労働安全衛生総合研究所「長時間労働者の健康ガイド」副業を雇用で行っていない場合も、自己申告ベースの副業先での時間管理は、従業員の健康管理の面で必要であると言えるのではないでしょうか。

2．秘密保護や情報管理

従業員が副業先で、本業の重要・機密情報を話したり、業務に反映したりするリスクがあります。また、反対に副業での業務内容を本業に持ち込む可能性もあります。前者については、副業者にかかわらず、会社として情報を安易に持ち出せないようにルールを設定しておくのが望ましいです。あわせて、コンプライアンスやセキュリティの研修の実施が必要です。また、副業先の情報を持ち込ませないためにも、副業希望者には、誓約書を提出してもらうことも有効です。

3．副業を”伏業”にせず、オープンにすること

2011年より副業(複業)を推奨してきた弊社がおすすめしているのは、副業活動をオープンすること。副業・兼業を解禁しても制度自体が分かりにくかったり、説明されていなかったりすると、なかなか従業員には浸透しません。制度説明はもちろん、従業員同士が、副業を通じてどんな学びや気づきがあったのか継続的にシェアしあうことが、お互いを認め高めあうことにもつながります。

時には背中を押すことも必要

「副業特区」では、上記に挙げた3つのポイントを満たした副業・兼業解禁と促進を実現できます。具体的には、・副業申請・副業報告（時間、活動内容）・就業規則の確認・誓約書への同意・副業共有の機能があるので、従業員による副業申告をしやすい環境を用意することができます。 また、「副業を解禁したけれど、誰も始めない……」という場合の副業を始めるワークショップや研修制度として副業を始められる「複業留学」のメニューもご用意しています。お気軽にご相談ください＞＞

本記事は、2020年11月時点の情報に基づく内容です。