未来人材会議とは
未来人材会議とは2021年12月に経済産業省が設置した人材政策会議です。
現代社会ではITの急速な浸透と発展によりデジタル化が進行し、産業構造の変革が起こっています。地球環境に配慮した脱炭素やSDGsへの取り組みも重要視される中、産業界ではグローバルな競争力の不足が課題になっています。未来人材会議は人財を育てる人材育成のあり方を協議し、産学の接続を実現するための人材政策を検討するために設置されました。
未来人材会議では産業構造の変化や働き方改革も加味し、2030年、2050年の未来を見据えた人材のあり方を多角的に議論しています。
産業界が求める人材像を明確にし、教育界での人材育成・教育に反映させるのが一例です。企業での人材育成の方向性や雇用のあり方についても時勢に合わせた方向性を検討しています。
日本の人的資源を育てて生かす政策を検討しつつ、産官学への提言を通して日本の人材にかかわる基盤構築を進めているのが未来人材会議です。
未来人材ビジョンとは
未来人材ビジョンとは未来を担う人材を育成・確保するための方向性を示した報告書です。
労働・雇用・人材育成・教育を包括的に分析し、未来人材議論されてきた内容が第5回会議で中間とりまとめとして公表されています。
未来人材ビジョンでは2030年、2050年における労働需要の推計を通して、今後必要とされる人材育成のビジョンを示しています。
デジタル化・脱炭素化による産業構造の変革を受けて「問題発見力」「的確な予測」「革新性」を持つ人材の需要が高まり、職種の構成比率も大きく変化することは否めません。
人材が自ら学び、スキルを習得して意欲的に成長する人材育成を実現するための改革のあり方が未来人材ビジョンでは提言されました。
教育は知識の習得と探求力（知恵）の鍛錬として位置付け、企業は教育機関と協力して必要なスキル習得に協力する体制を整えていくのが重要だと述べています。「未来人材を育成するには社会全体のシステムの改革が必要」という認識を広めるための大要を示したのが未来人材ビジョンです。
企業が取り組むべき人材育成は？
未来人材会議や未来人材ビジョンを踏まえると企業の人材育成では抜本的な改革が必要です。
日本では終身雇用制度を重視して定年退職まで同じ組織の中で働くのが一般的でした。
しかし、今後は退職や転職、中途採用を経て人材の入れ替わりが活発になります。
閉鎖的で同質性が高い組織から、オープンでダイバーシティのある組織への変革によって、企業の持続的な価値向上を目指すのが重要です。
未来人材を育てるためには雇用者と従業員が「選び、選ばれる」関係と捉えるのが時勢に合っています。
従業員エンゲージメントを重視した人材育成やリスキルの推進、知や経験のダイバーシティやインクルージョンを推進に取り組むのが大切です。
個人の働き方の意識もワークスタイルも変化しています。企業の経営戦略と対照して動的に人材を取り入れ、企業文化に合う人材をフレキシブルに育て上げていくのが企業の人材育成の課題です。
人材版伊藤レポートとは？
人材版伊藤レポートとは「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」が2022年5月13日に公表した人材・経営に関する報告書です。
企業の抱える経営・人材の課題は直結しているため、経営戦略と人材戦略を連動させて人的資本経営を進めることが喫緊の課題として掲げています。
人材版伊藤レポートでは時代の変化に伴う変革の方向性について取りまとめ、具体的な人材戦略として3P・5Fモデルを提示しました。
人的資本・価値創造を目的とする人材マネジメントや人材戦略、循環的対話や個の自律・活性化などが変革の方向性として重要な点です。
3P・5Fモデルとは人材戦略に必要な3つの視点（Perspectives）と5つの共通要素（Common Factors）を、ビジネスモデルや経営戦略との関係性に基づいてまとめたモデルです。経営戦略との関連性を重視し、具体的なアクションやKPIを検討するのが今後の人材戦略に有効だと結論付けています。2030年、2050年を見据えた未来人材育成を具体化するのに有用なのが人材版伊藤レポートです。
参考：
【3つの視点】
・経営戦略と人材戦略の連動
・As is-To beギャップの定量把握
・企業文化への定着
【5つの共通要素】
・動的な人材ポートフォリオ
・知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
・リスキル・学び直し
・従業員エンゲージメント
・時間や場所にとらわれない働き方
エンファクトリーでは、未来人材会議で掲げるような自律的な人材を育成する越境学習の機会を提供しています。
「複業留学」「越境サーキット」「Teamlancerエンタープライズ」を通じた社内副業の推進・副業の促進などご検討の際にはぜひお声がけください。
