「キャリア自律」は、昨今の人事トレンドの一つです。VUCA時代を勝ち抜くために欠かせない考え方ですが、社員のキャリア自律をサポートする方法について頭を悩ませる人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
この記事では、キャリア自律の定義やありがちな課題、キャリア自律をサポートする方法などを徹底的に解説します。社員のキャリア自律を成功させた企業事例も紹介するので、ぜひ最後までお読みください。
キャリア自律とは？
キャリア自律とは、個人が自分自身のキャリアを主体的に選択することです。経済産業省が公表している人材版伊藤レポートでは、以下のように定義されています。
キャリアを企業に委ねるのではなく、キャリアにオーナーシップを持ち、自らの主体的な意志で働く企業を選択すること
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～ 人材版伊藤レポート２．０～ 令和４年５月 経済産業省
従来の日本企業では、社員が歩むキャリアがある程度パターン化されていました。しかし、終身雇用が崩壊しつつある現代では、これまでのような「会社に与えられたキャリア」を歩むのが必ずしも一般的ではなくなっています。キャリア自律はこうした時代を生き抜くための考え方として、広く注目されています。
キャリア自律が注目されている背景
HR総研が実施したアンケートによると、実に大企業のうち85%以上、中小企業でも60%以上が「キャリア自律」を前向きに検討していることが明らかになっています。キャリア自律は、ぜひおさえておきたい人事トレンドの一つです。
キャリア自律が注目されている理由として、以下の3つが挙げられます。
- 企業と社員の関係性が変化してきている
- 自発的に成長できる人材が求められている
- 厚生労働省もキャリア自律を推進している
ここからは、キャリア自律が注目されている背景を解説します。
参考：効果が出ている企業の特徴とは？ /HR総研：「人的資本価値の最大化に向けたキャリア自律の課題」に関するアンケート 結果報告
企業と社員の関係性が変化してきている
終身雇用の崩壊により、企業と社員の関係は大きく変化しています。具体的には、人材の長期的な組織への所属を前提とする「メンバーシップ型雇用」から、仕事に人を割り振る「ジョブ型雇用」への転換を実施している企業が増えてきています。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いを簡単におさらいしておきましょう。
| ジョブ型雇用 （これから） | メンバーシップ型雇用 （これまで） | |
| 基本的な考え方 | 仕事に人を割り振る | 人に仕事を割り振る |
| 雇用 | 新卒・中途を問わない | 新卒一括採用 |
| 昇進昇格 | 実力を重視 | 年齢・勤続年数を重視 |
| 賃金 | 職務給・ジョブグレード制 | 職能給・年功序列で決定 |
| 人材の流動性 | 高い | 低い |
メンバーシップ型の雇用は、社員が企業へ長期的に所属することを前提としています。そのため、企業はある程度パターン化されたキャリアを用意しておき、社員を自社で活躍できるような人材へと成長させるのが一般的です。
一方、昨今普及しつつあるジョブ型の雇用は、企業への長期的な所属を前提としません。すでにスキルを持った人材を市場から雇うことも多いため、社員は自分自身で戦略的にスキルを磨き、市場価値を高めておく必要があります。
こうした雇用体系の変化は、今後も継続すると言われています。企業側は、ジョブ型雇用に合わせた環境を整備しておく必要があるのです。
自発的に成長できる人材が求められている
昨今は、ITスキルや語学力などを自分で磨く重要性が高まっています。
例えばデジタル技術の普及により、ITスキルはどの業界でも必要不可欠なものとなりました。めざましく進化するテクノロジーを常にキャッチアップするためには、個人個人が自発的に学び続ける必要があります。
語学力も同様です。ビジネス環境のグローバル化に対応するためには、自分自身で積極的に機会を見つけ、スピーキング力やリスニング力を磨くことが求められます。
いずれのスキルを身につけるにせよ、もはや受け身の学習だけでは不十分です。社員のスキルを高く保つためには、キャリア自律を進め、社員の主体的な学習を促す必要があります。
国もキャリア自律を推進しているため
経済産業省や厚生労働省も、キャリア自律を積極的に推進しています。
例えば経済産業省は、2022年に発表した「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書」（通称「人材版伊藤レポート2.0」）の中で、「キャリア自律の考え方が人的資本の最大化に欠かせない」という趣旨の提言を行いました。
参考：人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～ 人材版伊藤レポート２．０～ 令和４年５月 経済産業省
また、厚生労働省はキャリア自律を実現するための手段の一つとして、キャリアコンサルティング制度をスタートさせています。キャリアコンサルティング制度とは、いくつかの要件を満たすことで、個人のキャリア形成を支援できる「キャリアコンサルタント」資格が付与される制度のことです。
2024年9月には、岸田前首相も参加する「ジョブ型人事推進会議」が開催されています。こうしたキャリア自律を推進する動きは、今後もしばらく続くでしょう。
企業が社員のキャリア自律を支援するメリットとは？
企業が社員のキャリア自律をサポートすると、以下の2つのメリットがあります。
- 変化に強い組織を実現できる
- 社員のエンゲージメントを向上できる
ここからは、キャリア自律によって期待できる、企業側のメリットを解説します。
変化に強い組織を実現できる
社員のキャリア自律を推進すれば、ビジネス環境の変化に強い組織を形成できます。
キャリア自律に前向きな社員は、常に自分でスキルアップします。こうした社員が増えれば、自発的に学ぶ組織風土が醸成され、会社全体のパフォーマンスが向上するでしょう。
社員が常に最新のスキルや知識をキャッチアップするようになるため、ビジネス環境の変化にも柔軟に対応できます。
社員のエンゲージメントを向上できる
社員のエンゲージメント向上も、キャリア自律のメリットです。
「エンゲージメントが高い状態」とは、以下の3つがすべて満たされている状態のことを指します。
- 仕事から活力を得て、いきいきとしている
- 仕事にやりがいや誇りを感じている
- 仕事へ熱心に取り組んでいる
キャリア自律を進めると、社員は「自分が今後どうなりたいのか？」「どんな仕事に取り組みたいのか？」を明確に意識するようになります。自分の将来像を描くようになれば、目の前の仕事の意義を実感しやすくなるでしょう。その結果、仕事に対する満足感や充足感の向上につながるのです。結果として、定着率の改善やパフォーマンスの向上等の効果も得ることができるでしょう。
社員のキャリア自律を支援する際にありがちな課題
先ほど解説したように、社員のキャリア自律には多くのメリットがあります。しかし、メンバーシップ型雇用の土壌が根強い日本において、キャリア自律を実現するのは容易ではありません。
キャリア自律の際によくある課題は、主に以下の3つです。
- 優秀な人材が流出してしまう危険性
- そもそも明確な「やりたいこと」がない社員もいる
- 上司が社員のキャリア自律の重要性を理解できない
ここからは、社員のキャリア自律を支援する際に直面する3つの課題を見ていきましょう。
優秀な人材が流出してしまう
キャリア自律における課題として、優秀な人材の流出が挙げられます。
スキルや知識を自発的に伸ばしてもらう「キャリア自律」は、裏を返せば「他社でも渡り歩ける人材を育てる」ということでもあります。キャリアを組織に依存させないので、優秀な人材はよりよい待遇を求めて外部へ流出してしまうこともあるでしょう。
対策方法としては、以下が考えられます。
- 社員の待遇を改善する
- 働きやすい環境や制度、望むポジションへの挑戦機会を整える
- エンゲージメントを高める
また、「ゆるい職場」という概念をご存じでしょうか？古屋星斗氏によって提唱された概念で、能力や期待に対して仕事の負荷が著しく低く、やりがいや成長の機会が乏しい職場環境を指します。
優秀な若手ほど自ら望む挑戦機会が与えられないことで「キャリア不安（「このまま仕事を続けて良いのだろうか」「この職場にいると転職できなくなるのではないか」といった将来への不安）」を抱きやすいことが分かっています。
処遇や働きやすい職場環境を整えることも重要な施策ですが、優秀な人材が望む挑戦機会を企業側が用意することもとても大切です。
とはいえ、このようなポジションや機会を企業側が用意することが難しい場合も多いでしょう。最近では、社外での武者修行や出稽古の場として「越境学習」を導入することにより、優秀な人材の育成とエンゲージメントを高めている企業が増えてきています。後ほど、成功事例として解説を行います。
そもそも明確な「やりたいこと」がない社員もいる
キャリア自律のためには、社員一人ひとりの「やりたいこと」を引き出す必要があります。しかし、中にはそもそも明確な「やりたいこと」がなく、「生活するために淡々と働いている」という人も少なくありません。
こうした社員にキャリア自律を促すためには、ロールモデルを提示するのが有効です。例えばキャリア講演会を実施して、30代〜50代の中堅社員や管理職に登壇してもらうことも方法の1つです。自分自身の将来像について具体的なイメージが湧けば、自分のキャリアについて前向きに考えるきっかけになるはずです。
また、株式会社パルコでは、社内にとどまらず、社外でのロールモデルに出会う機会として「越境学習」を導入しています。後ほど、企業の実践事例として詳しく解説します。
上司が社員のキャリア自律の重要性を理解できない
キャリア自律においてありがちな課題として、世代間の意識ギャップが挙げられます。
例えば、以下のようなパターンに当てはまる場合、1on1等の制度を導入しても失敗につながってしまう可能性があります。
- 上司自身がメンバーシップ型雇用の中で育ったため、キャリア自律の必要性や考え方を十分に理解できていない
- 「キャリア支援」といっても何をすればいいか分からない
これらを解決するためには、上司自身へキャリア研修を実施するのも効果的です。「背中で示す」というのはやや古い考え方かもしれませんが、まずは上司自身がキャリア自律を体現することで、部下にも自然とその姿勢が浸透するはずです。
企業がキャリア自律を支援する施策・取り組みとは？
社員のキャリア自律を支援する施策は、主に以下の6つです。
- キャリア研修を実施する
- 管理職の意識改革を行う
- 社員の副業を認める
- 公募型の研修を実施する
- 越境学習を実施する
ここからは、社員のキャリア自律をサポートする方法を解説します。
キャリア研修を実施する
キャリア自律を実現するためには、キャリア研修を実施するのが効果的です。
キャリア研修には、以下のコンテンツを盛り込むとよいでしょう。
- キャリア自律が注目されている背景を理解するための講義
- 自己を見つめなおすワークショップやグループディスカッション
- 先輩社員による講演や座談会
もちろんキャリア自律の重要性を説明するのは大切ですが、座学だけで研修が終わらないようにするのも重要なポイントです。講演や座談会を盛り込むなど、できるだけ先輩社員と情報交換できる機会を作るとよいでしょう。
管理職の意識改革を行う
管理職の意識改革を行い、キャリア自律の重要性を認識してもらうのも大切です。
前述した通り、自らがメンバーシップ型雇用の中で育った管理職は、キャリア自律の重要性を十分理解できていないケースが少なくありません。部下育成研修等の実施と並行して、管理職自身のキャリア自律を促すことが必要です。
また、後ほど改めて解説をしますが、管理職の意識改革として「越境学習」は非常に効果的です。
普段の職場（ホーム）を離れて、社外（アウェイ）に自己を置くことで、強制的に自身を見つめなおす機会につながります。
社員の副業を認める
組織によってはややハードルが高いかもしれませんが、「社員の副業を認める」という方法もあります。
パーソル総合研究所が2023年に公表した調査によると、副業を容認している企業は全体の60.9%です。この数値は2021年の調査から約5.9%上昇しているため、副業容認の流れが加速していることがわかります。
副業の容認は、キャリア自律と相性が良いです。社員は、副業によって身につけたスキルを本業に持ち帰ることができます。また、副業で新しい組織風土や環境に触れることができれば、自社に新しい風を吹かせることができるかもしれません。
加えて、副業の容認は「会社が社員の主体的なキャリア形成を後押ししている」というメッセージにもなります。キャリア自律を実現する上で、副業の容認は重要な一手なのです。
参考：「第三回 副業の実態・意識に関する定量調査」を発表 企業の副業容認率が60％を超える一方、正社員の副業実施率は7％で微減 | 株式会社パーソル総合研究所のプレスリリース
株式会社エンファクトリーでは、2011年の創業から「専業禁止!!」を掲げて社員の副業を全面的に支援をしています。これらのノウハウを活かした副業解禁、社内副業制度構築といったサポートも行っていますので、ご興味のある方はお気軽にお問い合わせください。
参考：8年間”専業禁止“を掲げ、マイナスはなかったービジョンに紐づいた複業のあり方とは
公募型の研修を実施する
公募型の研修を充実させるのも、キャリア自律をサポートする方法の一つです。
公募型の研修が充実していれば、社員が自発的にさまざまな学びへ挑戦するきっかけになります。語学やITスキルなど、時代に合わせた内容を自発的に学べる環境を整えるとよいでしょう。
とはいえ、「e-learningや研修機会を用意しても、一部の人しか活用していない…」「結局、個人のやる気に左右されている…」といった悩みを抱える人事の方は少なくありません。
「学ぶ習慣がない従業員が自発的に学びあうようになる」ための組織づくりのヒントについて、『リスキリングは経営課題～日本企業の「学びとキャリア」考』著者のパーソル総合研究所 上席主任研究員 小林 祐児さんに登壇いただいたイベントレポートも併せてぜひご覧ください。
越境学習を実施する
社員を他社へ派遣する越境学習も、キャリア自律を実現するのにぴったりな方法です。
越境学習は、社員が新しい業務に挑戦するきっかけになります。普段とは異なる業務に取り組むことで、「自分にはこんな可能性があったんだ」「まだまだ新しいことを学べるんだ」といった気づきを促すことができるでしょう。
例えば、ベンチャー企業では、社員自らが自発的に仕事へ取り組む文化が根付いています。そのような環境に越境することで、自発的に取り組む風土を肌で感じることができるでしょう。
越境学習によってキャリア自律を実現した企業事例3選
キャリア自律をサポートするためには、越境学習がおすすめです。ここからは、弊社エンファクトリーが実施した事例の中から、社員のキャリア自律に成功した事例を3つ紹介します。
キャリア自律を実現した事例に興味がある方は、ぜひ参考にしてください。
異業種交流を通じてキャリア観と価値観が変化した事例
能美防災株式会社の小松崎様は、現状のスキルや実力を確かめたいという思いから、エンファクトリーの実施する越境サーキットへの参加を決めました。
本プログラムでは、スタートアップ企業が抱えるリアルな課題に対して、3ヶ月間でヒアリング・仮説・提案という一連の流れを経験していただいています。プログラム中では、メンバーの高い自発性を実感するなど、スタートアップ企業ならではの文化に多く触れることができました。
プログラム後には、小松崎様のキャリア観の中に以下のような前向きな変化が生まれたそうです。
- 年齢バイアスがなくなった
- 新しい知識や体験を吸収できると実感した
- 新たにチャレンジしたいことや勉強したいことが増えた
- 自分の描くキャリアに希望を持つことができた
まさに、越境学習によって自分自身の可能性に気づき、キャリア自律を実現した成功事例です。本事例の詳細は、以下のインタビューからご覧ください。
越境サーキット参加者インタビュー「異業種交流で広がる視野：変化したキャリア観と価値観」
キャリアプランの明確化によってキャリア自律を促した事例
SMBCコンシューマーファイナンス株式会社の面谷様は、自分のスキルが通用するか確かめるとともに、今後のキャリアプランや未来について考えるきっかけを得たいという思いから、エンファクトリーの実施する複業留学（週1日×3か月間）への参加を決めました。
面谷様は複業留学への参加前に、明確なやりたいことが見つけられずに悩んでいました。しかし、複業留学へ参加する中で、SNS広告やマーケティング業務などの新しい業務に触れ、「自社ブランドをアピールする業務へ取り組みたい」という明確な思いが生まれたそうです。
複業留学後には、インタビューで以下のようにお答えいただいています。
ぼんやりとしていたキャリアプランが何をやりたいのか明確になりました。
何より、複業留学を経験したことで、自分の中で考えが変わるすごくいいきっかけとなり、自分自身の力でこれからやりたいことを見つけることが出来たことを嬉しく思います。
新しい業務に触れることでキャリア自律を実現した本事例の詳細は、以下のインタビューからご覧ください。
複業留学体験レポート「ぼんやりとしていたキャリアプランが、何をやりたいのか明確になった」 | 株式会社エンファクトリー
社外ロールモデルを見つけることでキャリア自律を実現した事例
株式会社パルコでは、公募型の越境学習プログラムとして、エンファクトリーの実施する複業留学を導入しました。
複業留学を導入する決め手となったのは、以下の2点です。
- 個人の学びを組織へ浸透させるアプローチに共感したため
- どんな人にとっても新しい経験を提供できるため
公募型の複業留学を通じて、社員一人ひとりにあったタイミングでキャリアに向き合ってもらい、キャリア自律を促すことを狙っています。
参加後には留学生に多くの学びがあり、社内からも多くの反響がありました。複業留学の効果について、株式会社パルコの松井様は以下のように語られています。
留学生は、留学先のスタートアップ企業と当社の違いに試行錯誤しながらも、関係構築力、コミュニケーション力を存分に発揮されていたと思います。
またこれらは留学生固有のスキルではなく、当社の多くの社員が持つ強みだと感じています。
社外と比較した時に、こうした「組織としての自社の強み」がより見えるようになりました。
また、今回の複業留学に参加した社員は、参加前にキャリアについて悩んでいたそうです。しかし、複業留学を通じて社外のロールモデルを見つけることで、こうしたキャリアに対する不安が解消され、キャリア自律の実現につながりました。越境学習によって効果的にキャリア自律を促した、参考になる事例です。
本事例についてさらに詳しく知りたい方は、以下のインタビューをご覧ください。
「社外ロールモデル」を見つけ個人の”キャリア不安”を解消｜株式会社パルコさま「複業留学」を活用事例
まとめ
キャリア自律について、定義やポイント、よくある課題点などを解説しました。
終身雇用が崩壊しつつある昨今、キャリア自律は人材育成における重要なテーマの一つです。その重要性は徐々に認識されつつありますが、実際に社員のキャリア自律を実現できている企業は多くありません。
キャリア自律を実現するためには、社員が主体的に学べる機会を増やすことが大切です。オンライン学習環境の整備などに加え、越境学習などのプログラムを増やすことも、キャリア自律を実現する上で重要な一手となるでしょう。
この記事が、キャリア自律の理解を深めるきっかけになれば幸いです。
越境学習にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。