副業解禁が進む昨今、新たに注目を浴びているのが「社内副業」という制度です。社内副業によって、さまざまなメリットが期待できることをご存知でしょうか。
本記事では、社内副業の定義や導入するメリット、企業事例など、人事担当者が押さえておくべきポイントをわかりやすく解説します。
目次
社内副業とは？
社内副業は、社員が本来の仕事を継続しながら、社内の別部門や異なるプロジェクトへ参加する制度です。通常の副業とは異なり、あくまでも社内で別の仕事に挑戦します。
例えば、営業部の社員がマーケティング部のプロジェクトに参加したり、開発部のエンジニアが新規事業企画に携わったりするのが、社内副業の一例です。
企業によって運営ルールは異なりますが、社内副業の主な特徴として、次の4点を押さえておきましょう。
| 時間配分 | 就業時間内で実施することが一般的 |
| 自発的な参加 | 参加は基本的に任意 |
| 評価システム | 細かな評価対象ではなく、あくまでも自主性に任せた取り組み |
| 運営主体 | 人事部が実施する |
なお、最近では副業解禁が進んでいますが、実際に副業するハードルは依然として高いのが現状です。実際、副業を行っている正社員の割合はわずか7.0%にとどまっています（パーソル総合研究所調べ）。
社内副業は、手軽に副業のメリットを得られる新たな「副業の形」として注目されているのです。
弊社エンファクトリーでは、社内副業制度の導入に向けたガイドブックをご用意しております。本記事の内容をより詳しく知りたい方は、ぜひ以下のページをご確認ください。
参考：パーソル総合研究所「第三回 副業の実態・意識に関する定量調査」
社内副業を解禁する3つのメリット
社内副業制度を導入すると、企業にとって次のメリットがあります。
- 組織の活性化と部門間連携の強化につながる
- イノベーションの創出が期待できる
- 従業員エンゲージメントが向上する
それぞれのメリットを詳しく確認しましょう。
組織の活性化と部門間連携の強化につながる
社内副業制度を導入すると、組織の活性化を促すことができます。社員が部門の垣根を超えて協働するため、組織全体の風通しが良くなるでしょう。
例えば、エンジニアが営業部門のプロジェクトに参加すれば、顧客のニーズを今までよりも直接理解できるようになります。逆に、営業が開発プロジェクトへ参加すれば、開発期間や難易度を踏まえた提案ができるようになるでしょう。部門同士の相互理解が進むため、スムースに連携しやすくなるのです。
この点は、従来の副業ではなく、社内副業だからこそ得られるメリットと言えます。
イノベーションの創出が期待できる
イノベーションの創出が期待できる点も、社内副業のメリットです。異なる職種の社員同士がコミュニケーションを取ることで、前例にとらわれない発想や解決策が生まれやすくなります。
例えば、「似たような業務を他部署はAIで効率化している」といった気づきを得たり、「〇〇部署の仕事と〇〇部署の仕事は一元化できないか？」といったアイディアが出たりするでしょう。
同様のメリットは通常の副業でも期待できますが、よりハードルの低い社内副業の方が、複数のプロジェクトから幅広い発想を得やすいです。
従業員エンゲージメントが向上する
従業員エンゲージメントの向上というメリットも見逃せません。
記事の冒頭でも解説しましたが、社内副業は基本的に社員が自発的に参加するものです。人事命令で行われる出向とは異なり、社員は自らが「挑戦したい」と思った部門やプロジェクトへ主体的に参加します。
こうした「挑戦したいことに挑戦できる環境」は、従業員エンゲージメントを向上させる上で非常に重要です。自由に成長できる環境を整えて、社員の離脱やモチベーション低下を防ぎましょう。
人事担当者がおさえるべき社内副業制度のデメリット・注意点
社内副業には多くのメリットがありますが、同時にいくつかの注意点も存在します。
社内副業制度を導入するうえで把握しておきたい、デメリットや注意点を解説します。
労働時間や給与計算の管理に注意する
社内副業を運用する際は、労働時間と給与計算の管理に注意しましょう。
労働時間については、本業と副業先の業務を合算した労働時間が、法定の上限を超えないように調整する必要があります。以下のような方法で、労働時間の管理を行いましょう。
- 所属部署の上司が定期的に業務量を確認する
- 各プロジェクトでの稼働時間の上限を決める
- 人事部も各社員の稼働時間を定期的にチェックする
また、給与計算は以下の点がポイントです。
- 割増賃金の扱いを明確にする
- 勤怠管理の方法をあらかじめ決めておく
- 本業と副業先の労働時間は通算して管理する
例えば普段の部署と副業先の部署で定時が異なる場合、どの時間帯からが割増賃金の対象となるかを明確にしておく必要があります。勤怠管理も煩雑になりがちなため、事前に勤怠管理ツール上でどのように扱うべきなのかを決めておくとスムーズです。
社員の精神的負担が増大する
社内副業を実施する際には、社員の精神的な負担にも配慮が必要です。十分にケアしなければ、かえって本業の効率が悪化するといったデメリットも生じかねません。
社員に過度な負担を強いることがないように、次のポイントを意識してみましょう。
- 副業先でのパフォーマンスを細かく評価しすぎない
- 仕事の進め方や時間などに細かなルールを定めすぎない
副業先は、社員にとって未知の環境です。副業先でのパフォーマンスを細かく評価しすぎると、社内副業制度に前向きな気持ちで取り組んでもらえなくなる可能性もあります。副業先での評価はあまり厳しくしないか、そもそも評価対象としない運用がおすすめです。
はじめは参加者や案件が集まりづらいことも
社内副業を実施するためには、副業を受け入れるプロジェクトや部署が必要です。しかし、社内副業制度の導入直後は、なかなか参加できる案件が集まりづらい場合があります。同様に、社内副業への参加者も集まりづらいかもしれません。
対策としては、社内副業の意図を社員へ丁寧に説明することが大切です。説明会や案件説明の場を設けるなど、社内副業に対する理解を促進しましょう。経営陣が旗振り役となることも有効です。
さらに、ある程度社内副業のプロジェクトが実施できたら、事例を社内で共有しましょう。例えば弊社エンファクトリーでは、「en Terminal」というイベントを半年に一度のペースで開催し、社員がそれぞれの活動をシェアする機会を設けています。
社内副業制度を導入する際の流れ
社内副業制度を導入する際には、以下の4ステップが必要です。
- 目的を明確化する
- 制度設計を行う
- 参加者を募る
- 組織全体に活動・学びを横展開する
社内副業制度を導入する際の手順について解説します。
なお、各ステップの詳細は以下の資料で詳しく解説しています。具体的な事例も豊富に紹介しているので、詳細が知りたい方はぜひ下記のページをから資料をご確認ください。
【STEP1】目的を明確化する
社内副業はさまざまな目的に活用できますが、その反面、目的を明確化しなければ形骸化してしまう可能性があります。社内副業制度を導入する際には、まず「なんのために社内副業を実施するのか？」を明確にしましょう。
例えば三井住友海上火災保険株式会社は、2022年1月から下記2つのリモート型社内副業を開始しました。
| プロジェクトチャレンジ | 新しい業務に挑戦する1〜6か月程度のプロジェクト |
| Meetup | 部署を超えてオンライン上で集まる1〜2時間程度の交流会 |
これらの目的は、イノベーションを生み出す活気ある職場を実現することです。イノベーションには組織の枠を超えた社内のコラボレーションが必要だと考え、中長期・短期の観点から上記の2つの制度をスタートさせました。
このように、まずは「組織や社員に求める理想像」を定義したうえで、それを具体的な制度へと落とし込むことが大切です。
【STEP2】制度設計を行う
目的が決まったら、次に制度設計を行います。制度設計で意識すべきポイントは、下記の5点です。
- 既存の制度とどうすみ分けるのか？
- 社員に受け入れてもらうための工夫はどうするか？
- 時間管理はどのようにするか？
- 報酬はつけるべきか？
- 評価に反映するべきか？
2点目の「受け入れてもらうための工夫」に関しては、制度のネーミングが重要です。社員にとって親しみを感じてもらうためには、あえて「社内副業」という言葉を入れない方が良いケースもあります。
参考までに、実際の例をいくつかピックアップしました。
| 富士フイルムシステムサービス株式会社 | スラッシュキャリア制度 |
| 株式会社サイバーエージェント | Cycle |
| 株式会社ディー・エヌ・エー | クロスジョブ制度 |
なお、社内副業のパフォーマンスを評価すべきかどうかはケースバイケースです。副業先の部署での評価には工数がかかるため、評価対象となる案件の基準を設けたり、評価対象の期間とそうでない期間を分けたりするといった運用が考えられます。
【STEP3】参加者を募る
次に、社内副業制度への参加者を募りましょう。
その際には、エントリーのハードルを下げつつ、参加しやすい導線を整えることが大切です。まずは、以下の3点を踏まえながら募集文を作成してみてください。
- 社内副業で何をやるのか（What）
- なぜ社内副業をやるのか（Why）
- どのように社内副業をやるのか（How）
募集文以外にも、過去の社内副業の事例を社内サイトで公表し、社内副業に興味を持ってもらうきっかけを増やすといった工夫を行っている企業もあります。
【STEP4】組織全体に活動・学びを横展開する
社内副業のプロジェクトが動き始めたら、組織全体に活動や学びを展開していきます。
リクルート社が実施した「兼業・副業に関する動向調査2020」によると、副業や兼業を実施するきっかけとして最も多かったのは「すでに兼業・副業をしている人が身近にいた」という回答で、実に全体の30%を占めています。
社内副業でも、社員に成功体験をシェアすることがポイントです。具体的な手段としては、以下の3つが考えられます。
- 本人へのインタビューを社内掲示板などで掲載する
- 本人による波及（周囲への口コミなど）を促す
- 活動共有会を開催し、経験を周囲へ共有する
これらを複数組み合わせながら、徐々に制度を社内へと浸透させていきましょう。
【STEP5】制度を継続的にブラッシュアップする
社内副業を形骸化させないためには、定期的に制度を見直すことが欠かせません。導入時の目的を振り返り、現状の運用がその目的に沿っているかを確認しましょう。
制度の形骸化を防ぐためのコツは、次の2つです。
- 案件の内容や募集方法を見直す
- 現場の管理職や経営層を巻き込む
まず、参加者からの意見を参考に案件の内容や募集方法を見直しましょう。社内副業を募集する部署に対し、これまで好評だったプロジェクトの内容や、前回までの取り組みで見えてきた課題などを共有することもおすすめです。
また、現場の管理職や経営層を巻き込むことも大切です。リーダーが興味を持つことで、部署や会社全体として社内副業を後押しする雰囲気を作ることができます。可能であれば、管理職からも参加者を募ると効果的です。
社内副業に対する社員の関心が薄くなると、案件も参加者も徐々に集まりにくくなります。運用しながら少しずつ改善を重ね、制度を社内に根付かせていきましょう。
社内副業の解禁に成功した企業事例8選
ここからは、実際に社内副業制度を導入し、成果を上げている企業事例を8つ紹介します。
社内副業制度の具体的なイメージを膨らませたい方は、ぜひ参考にしてください。
コクヨ株式会社
社内複業制度として「20%チャレンジ」を導入している、オフィス家具・文具大手のコクヨ株式会社。普段の業務時間のうち20%を活用し、本来とは異なる部署での仕事に取り組んでもらっています。
本制度の一番の目的は、「社員一人ひとりの『こうしたい！』という気持ち(WILL)を大切にして、主体的なキャリア形成や能力向上を後押しすること」です。参加者からは、「新しい仕事の進め方や考え方を身につけられた」といった声のほか、「自分の強みや成長テーマが具体的に見えてきた」などキャリア自律につながる意見も。取り組みは徐々に社内で話題になり、これまでにのべ400名以上の社員が20%チャレンジに参加しました。
本事例がここまで社内へ浸透したのは、参加者を集めるためにさまざまな工夫を凝らしたからです。例えば募集要項では、「副業へ参加することで得られる社員側のメリット」を徹底的に具体化した上で、一人ひとりの「WILL」に語りかけるよう意識した文章作成を心がけました。ときには社長が自ら発信するなど、経営層レベルでの取り組みも多いです。
コクヨ株式会社の20%チャレンジの詳細が知りたい方はぜひ以下のページをから資料をご確認ください。
参考：はじめての社内副業・複業ガイドブック<コクヨ「20％チャレンジ」徹底解剖～社内複業が企業にもたらす変革～>
三井住友海上火災保険株式会社
2021年7月から社内副業制度を運用している三井住友海上火災保険株式会社。部署の垣根を超えたナレッジシェアの促進や、失敗を許容する文化の浸透などを目的に、社内副業を推進しています。
主な形式は、次の2つです。
- プロジェクトチャレンジ
- Meetup
プロジェクトチャレンジでは、その名の通りプロジェクト形式で1〜6か月程度の活動を行います。過去には、社内副業を募集するためのホームページやマニュアルを、同プロジェクトで募った社員が作成したこともありました。
参加者の公募は、弊社エンファクトリーが提供する「Temalancerエンタープライズ」というシステムを通じて実施しており、これまで401名以上の社員が参加しました。2つめの取り組みである「Meetup」にも、これまで522名もの社員が集まっています。
社内副業の普及期のポイントとして、同社人事部の宮岸様は「オープンにすること」と「人事自らサポートすること」の2つを掲げています。実際、同社では過去のプロジェクトの内容などをTeams上でいつでも閲覧できるようにしており、参加前の心理的なハードルの低下に貢献しています。プロジェクトの運営も、プロジェクトの名前を決める段階から人事部がサポートしていることが特徴です。
弊社では、同社の取り組みを解説いただいたイベントレポートをご用意しております。詳細を知りたい方は、下記のページから資料を無料でダウンロードできます。
参考：組織の活性化につなげるには？～三井住友海上火災保険株式会社の社内副業事例に学ぶ
静岡ガス株式会社
静岡ガス株式会社では、「挑戦する文化」を形成するとともに、社員のスキルアップや部門間の相互理解を促進するため、2024年2月から社内副業を試行運用しています。
本事例では、社内副業を浸透させるために以下の3ステップを意識しました。
| 「自律的学び」への興味喚起 | キャリア自律に関するレクチャーなど |
| 社内副業の実践支援 | ワークショップの実施、社内副業案件の説明会開催など |
| 社内副業の浸透・波及 | インタビュー記事の作成やセミナーの開催など |
静岡ガス株式会社では2030年のビジョン実現に向けた必要なアクションの一つとして「社内副業」が選ばれるなど、全社的に社内副業へ取り組んでいます。今後も、ますます魅力的な案件が出るよう、人事部と現場が連携しながら取り組みを拡大する予定です。
エンファクトリーでは、上記ステップの設計や、副業管理システムの「Teamlancerエンタープライズ」の提供を通じて支援させていただきました。
株式会社ガイアックス
「出社は権利」「給料は自分で決める」といったユニークな価値観を持つ株式会社ガイアックス。誰もが満足できる働き方を実現する過程で、以下の2つの社内副業がスタートしました。
- 社内でのアルバイトを募集する
- スキルを複数の部署へ提供する
前者は、もともと社外で募集していたアルバイトを社内での募集に切り替える形で始まっています。後者は、特定の社員が副業のような形で始めたプロジェクトに多くの部署の社員が携わるというパターンです。これまでのプロジェクトの中には、事業が成長した結果、一つの事業部として発展したケースもあります。
社内副業の結果、部署間でのスキルの交換がしやすくなったなどのメリットが生まれました。社内副業をきっかけに部署異動した結果、今では異動先のエースとして活躍している社員も出てきています。自由度の高い社風と、社内副業が相乗効果を生み出した成功例です。
参考：【社内副業】従業員かつ業務委託という新しい働き方 › Gaiax
パナソニックグループ
パナソニック インダストリーでは、「従業員の”HAPPY”を実現すること」を目的として、社内副業プロジェクトである「MAKE HAPPY プロジェクト」を発足させています。
同プロジェクトは、メンバーの約半数が公募形式で参加した社内副業者です。セミナーの開催や社内広報に向けたショート動画の作成など、社内を活性化させるためのさまざまな取り組みを実施しています。
プロジェクトに参加することによって、さまざまな部署の人と関わる機会が増え、本業もスムースに進むようになったとの声があがっています。社内活性化と参加者本人のメリットを両立している事例です。
参考：経理担当が社内複業で風土醸成に挑戦──月曜日が楽しみな会社をつくりたい「想い」
KDDI株式会社
KDDI株式会社では、社内副業制度を2020年6月からスタートさせています。主な目的は、社員のスキル向上とイノベーション創出の機会を増やすことです。
実際、社内副業に参加した社員の多くは、これまで全く触れたことのない領域にチャレンジしました。ARなどの専門性が高い領域で副業に挑戦する社員もおり、知識の習得や周囲とのコミュニケーションなど多くの内容を学ぶことができています。
副業に参加した社員からは、「全く関わったことのない世界を楽しめた」「サービスを企画する他部署の視点が分かった」といったポジティブなコメントが寄せられました。幅広い事業領域を持つKDDIならではの特徴を活かした事例です。
参考：就業時間の2割で「社内」副業。自分のやりたい仕事を自らつかむ
NTT東日本グループ
2022年10月から社内副業制度を運用しているNTT東日本グループ。社員のキャリア形成支援の一環として、以下を目的に制度を運用しています。
- 社員のスキル向上
- 組織理解の促進
- ネットワーキング
これまでに、のべ1,600名の社員が社内副業へ参加し、異なる部署で新しい仕事にチャレンジしました。2023年5月からは、社外副業の案件を簡単に探すことのできるプラットフォームの運用も始めています。社外副業には、これまで500名の社員が挑戦したそうです。
社内外の副業で獲得したスキルや知識が本業にも還元されるなど、社員のキャリア形成と組織全体の成長の両方を実現した事例となっています。
参考：人材育成・キャリア支援戦略、人材配置戦略 | サステナビリティ | 企業情報 | NTT東日本
ソニーグループ
ソニーでは、社内副業（兼業）ができる制度として「キャリアプラス制度」を運用しています。2015年から他社に先駆けて社内副業制度を運用している同社では、社内副業が社員のキャリアの幅を大きく広げるきっかけになっているのが特徴です。
これまでに、以下の社内副業に取り組んだ社員がいます。
- 人工衛星を宇宙へ打ち上げるプロジェクト（本業：経理）
- 新規事業発掘コンテストの運営（本業：経営管理）
参加者の中には、「今の仕事をやめたいわけではないけれど、違う職種も経験してみたい」「人間関係をより広げたい」といったモチベーションで参加する人が多く、キャリアプラス制度はこうした社員の意欲に応えることができています。
社内副業先では、普段現場で働く社員がビジネスの上流工程を見ることができたり、反対に上流工程に携わる社員が現場を見ることができたりするため、社内副業を通じて視野が広がる社員が多いです。運用開始から10年以上が経過し、社内副業制度の参加者はますます増えてきています。
参考：社内で兼業?!「キャリアプラス制度」で自ら広げるキャリアの可能性 | ソニーグループポータル
まとめ
社内副業制度は、近年さまざまな企業で注目されている、いわば「新しい形の副業」です。制度をうまく運用することで、通常の副業とは異なる多くのメリットを得ることができるでしょう。
エンファクトリーでは、社内副業を幅広く支援しています。社内副業制度の導入に向けた、一気通貫のサポートを実施することが可能です。少しでもご興味をお持ちの方は、ぜひお気軽にご相談ください。
