自社という「いつもの環境」を飛び出し、社員に確かな成長を促す仕掛けとして、現在「越境学習」を導入する企業が増えています。
しかし、「具体的にどのような効果があるのか」「本当に効果が出るのだろうか」と疑問をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
本記事では、越境学習が個人と組織にもたらす効果を整理します。その効果を最大化するポイントはもちろん、陥りがちな「効果が出ない原因」までわかりやすく解説するので、ぜひ最後までお読みください。
目次
越境学習とは？
ビジネスパーソンが自社の「当たり前」が通用しない環境に身を置き、新たな視点や自律性を獲得するための人材育成手法です。
法政大学教授の石山恒貴氏は、越境学習を「自分の心の中のホームとアウェイの境界を行き来することで学びが得られるもの」と定義しています。ここでいう「ホーム」と「アウェイ」の定義は、次の通りです。
| ホーム | よく知った人がいて居心地は良いが刺激の少ない環境（例：自社） |
| アウェイ | 見知らぬ人がいて居心地は悪いものの刺激のある環境（例：他社） |
越境学習ではこれらを行き来することで、ホームだけでは得づらい刺激を受け、成長することができます。
具体的な実施方法は多様ですが、代表的な方法は次の通りです。
- 外部企業への出向・留学（フルタイム型）
- 外部プロジェクトへの副業・兼業参画（兼務型）
- プロボノ（社会貢献型）
- 海外研修やワーケーション（環境移行型）
いずれの方法でも、普段とは異なる環境に一時的に身を置くことで、社内では得られない視点やスキルを獲得できる点が魅力です。
越境学習が注目される背景
越境学習が注目される背景は、主に次の2点です。
- 人的資本投資の重要性が増している
- 既存の発想にとらわれない変化が企業に求められている
最近では、人材を消費すべき「コスト（費用）」ではなく、投資によって価値を高めていく「資本」と捉える人的資本投資が広がっています。少子高齢化で働き手が不足するなか、企業が競争力を保つには社員へ積極的に投資することが欠かせません。
また、変化の激しい時代に対応するためには、既存の延長線上にはない発想が必要です。越境学習は、社員が外部で得た知見を社内へ持ち帰り、新しいアイディアを生み出すきっかけになります。
越境学習が個人にもたらす効果
自社の「当たり前」が通用しない環境でのタフな経験は、社員に強烈な刺激を与え、ビジネスパーソンとして殻を破るような成長をもたらします。
ここでは、個人が得られる代表的な効果を6つに分けて解説します。自社の社員にどのような変化が期待できるのか、具体的にイメージしてみてください。
視野の拡大と価値観の転換
越境学習を実施すると、社員の視野を大きく広げることができます。
例えば大企業の社員がスタートアップで働けば、意思決定の速さやフラットな人間関係に刺激を受けるでしょう。こうした日常から離れた経験は、単なる業務スキルの向上に留まらず、「自社の当たり前」を疑うことで、ビジネスパーソンとしての価値観そのものをパラダイムシフト（転換）させる強力な契機となります。
また、普段と異なる業務に取り組むことで、自社だけでは得られない新たな知識を獲得できることも多いです。
自律性・主体性の向上
越境学習は、指示待ちの姿勢から強制的に脱却させ、社員の中に眠る「圧倒的な当事者意識」を呼び覚ます強力なアプローチです。
見知らぬ環境では、誰かの指示を待つのではなく、自分で考えて動くことが求められます。この経験を重ねるうちに、自ら課題を見つけて行動する姿勢が身につくのです。
特にスタートアップやベンチャーでは、仕事の進め方や事業の方向性そのものが決まっていないケースも少なくありません。前例のない環境で働く経験を通じて、「自ら動く重要性に気がついた」といった感想を口にする参加者も多いです。
課題解決力・実行力の向上
課題解決力や実行力の向上も、越境学習で期待できる効果の一つです。
「普段の業務はこなせるのに、実行力や突破力がいま一歩足りない社員が多い」「未知の状況への対応力がない」といった課題を抱えている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。越境学習は、このような課題を解決するうえでも有効な施策です。
越境先では、これまで経験したことのない課題に向き合うことになります。限られた時間を使って手探りで解決策を考える経験は、社員の実行力や突破力を鍛えるうえで絶好の機会です。
また、このような経験は本業での課題解決にも活かすことが可能です。越境学習で得た経験をヒントに、未知の課題に対して斬新な切り口からアプローチできる可能性が高まります。
リーダーシップ・経営人材としての成長
越境学習は、次世代のリーダー候補に対して、社内では経験させにくい「経営者目線の高い視座」と「変革を牽引する覚悟」を植え付ける強力な契機となります。
越境学習では、スタートアップやベンチャー企業を「実践の場」に選ぶことが多いですが、こうした組織では制度や仕組みをゼロから作り上げています。社員はその上流に関わることで、経営に近い視点を肌で学ぶことが可能です。
また、経営層との距離が近い環境に身を置くことで、意思決定の考え方やビジョンの描き方を間近で学ぶ効果も期待できます。リーダーとして活躍する人材の姿を吸収できれば、自社へ戻った後にも組織を効果的に牽引できるでしょう。
社外の人脈の構築
自社という限定されたコミュニティを飛び出し、多様なバックグラウンドを持つ人材と強固なつながりを持てることは、越境学習がもたらす極めて大きな財産です。
長く同じ会社で働いていると、いつの間にか人間関係が固定化されてしまうものです。越境先では、普段の業務では出会えない多様なキャリアを持つ人材と関わることになります。
このような出会いは、視野を広げるうえで貴重な財産です。越境学習で築いたネットワークをきっかけに、将来協業するきっかけが生まれるかもしれません。
さらに、社外の人材と切磋琢磨するプロセスは、自らのスキルや経験が外の世界でどう評価されるかを客観的に測る「ものさし」になります。自らの市場価値を正しく把握することは、今後のキャリアパスを主体的かつ冷静に見極めるうえで、重要な判断材料となるはずです。
エンゲージメント向上
アウェイでの泥臭い挑戦を通じて得る成功体験や自己効力感は、社員の「働くモチベーション」を内発的に刺激し、結果として自社へのエンゲージメントを大きく高める原動力となります。新しい挑戦を通じて成功体験を積むと、自信を持つことができ、本業にもより前向きな気持ちで向き合えるようになります。
特に、「仕事内容がずっと変わらない気がする」「成長が停滞している気がする」といった課題感を抱いている社員の方にはおすすめです。自社の外で得た刺激は良いリフレッシュになりますし、越境学習をきっかけに自分の新しい可能性に気づく社員もいます。
越境学習が組織にもたらす効果
個人の覚醒に留まらず、組織そのものを内側から変革していく強力な起爆剤となる。これこそが、越境学習が持つもう一つの真価です。
1人の「越境者」が持ち帰るリアルな刺激や異質な知見は、周囲の社員や体制にも波及し、組織の持続的な成長を支える大きなメリットをもたらします。ここでは、組織が得られる代表的な3つの効果を解説します。
イノベーションの創出
自社の「当たり前」を疑う視点を持った社員の存在は、硬化しがちな組織に新たな風を吹き込み、イノベーションが自発的に生まれ続ける土壌を耕します。
越境先で新しい業界やビジネスモデルに触れた社員は、自社にはない知識を持ち帰ります。その知見を自社のノウハウと組み合わせることで、新しい事業や改善の種が生まれるのです。
なお、越境学習に参加したからといって、必ずしも大きな事業の創出につなげる必要はありません。日々の小さな業務改善の積み重ねも、企業の競争力の向上につながります。例えば越境先で知ったツールを社内へ取り入れるだけでも、業務効率化のきっかけになるのです。
「学習する組織」作りの促進
外部で揉まれた社員の「学び続ける姿勢」が呼び水となり、周囲のメンバーをも巻き込んだ「学習する組織」への変革を強力にドライブします。
越境学習を経験した社員が職場で生々しい気づきや変化を共有することで、その熱量は周囲のメンバーにも確実に伝播していきます。このような主体的な姿勢が組織全体にまで波及すれば、組織カルチャーそのものが「常に新しい知識を貪欲に吸収し、変化を楽しむ」状態へとアップデートされます。
なお、この波及効果を最大化するためには、人事が「学びを社内に還流させる仕掛け」を意図的にデザインすることが極めて重要です。例えば、社内コミュニティでの実践報告会の実施や、参加者同士がカジュアルに知見を交換できる場を設けるといったアプローチが求められます。
次世代リーダー・経営人材の育成
社内の枠組みを超えたタフな環境での経験は、次世代の経営を担うリーダー人材を「層」として厚くし、企業の未来を支える持続可能な人材パイプラインを強固にします。
激変するビジネス環境において、組織を牽引するリーダー人材には、自社内だけに留まらない「多様な環境での実践経験」が強く求められます。越境学習によって、過去の成功体験が通用しないアウェイな環境に身を置くことで、社員はこれまでにない新しいマインドとスキルを獲得できます
また、リーダー育成に必要なタフアサインメントとしての効果もあります。「思うように物事が進まない」という環境を経験させることで、リーダーとして飛躍的な成長が期待できます。
タフアサインメントの定義や効果は、次の解説記事で詳しく解説しています。
また、越境学習をリーダー育成に活用したい方は、弊社エンファクトリーの提供する「リーダー留学」という越境プログラムもぜひご検討ください。プログラムの概要や導入事例は、下記からご確認いただけます。
越境学習の効果が出ない場合の主な原因
多くのメリットがある越境学習ですが、導入しても思うように効果が出ないことがあります。
越境学習の効果が出ない場合に考えられる原因は、次の4点です。
- 越境先での経験が「異質」になっていない
- 内省・リフレクションの機会が設計されていない
- 帰任後に学びを活かす場が用意されていない
- 短期間で終わってしまい価値観の転換まで至らない
ここからは越境学習の効果が出づらくなる主な原因を4つ解説します。自社の運用に当てはまる点がないか、確認してみてください。
越境先での経験が「異質」になっていない
越境学習の効果が出ない最大の原因は、越境先での経験が普段と似通っていることです。
越境学習の価値は、自社の常識が通用しない環境に身を置くことで生まれます。自社と似た文化や業務内容の企業を選んでしまうと、刺激が小さく、越境学習本来の意義を引き出すことができません。
例えば、同じ業界や同規模の大手企業への越境では、ビジネスモデルや組織の「暗黙の前提」が自社と似通っているケースが多く、殻を破るような新鮮な刺激（異質さ）は得にくくなってしまいます。思い切ってスタートアップやベンチャーへ留学してもらうなど、社員にとって本当に「異質」と感じられる環境を用意することが大切です。
内省・リフレクションの機会が設計されていない
2つめの原因は、内省やリフレクションの機会が設計されていない点です。
越境先で多くの経験をしても、それを振り返って言語化しなければ、学びは定着しません。経験を意味のある学びへ変えるには、立ち止まって考える時間が必要です。
上司との1on1や越境学習中の伴走支援を通じて、経験を振り返る支援を行いましょう。単に「経験を振り返ってください」とするのではなく、仕組み化することが大切です。
なお、振り返りが必要な背景には「経験学習モデル」という考え方が深く関係しています。経験学習モデルの詳細は、次のページからご覧ください。
帰任後に学びを活かす場が用意されていない
3つめの原因は、越境から戻った後に学びを活かす場がない点です。
せっかく社員が成長して帰ってきても、元の業務に埋もれてしまえば、学びは活かされません。本人の意欲も、時間とともに薄れてしまうでしょう。
帰任後には、学んだ内容を活かしてチャレンジする機会をあらかじめ用意しておくことが大切です。新たなプロジェクトに配置する、新規事業創出に関わってもらうなど、学びと業務の接続を行う設計にまで踏み込む必要があります。
短期間で終わってしまい価値観の転換まで至らない
どれほど優れた環境を用意しても、実施期間が短すぎる場合、越境学習の真価である「価値観の変革」は期待できません。
数日程度の経験だけでは、新しい環境のルールに慣れるだけで精一杯となり、自分を深く見つめ直すような学びを得る前に終わってしまうからです。
例えば、単発のセミナー参加や数日間の他社プロジェクトへの参画だけでは、一時的な刺激（お祭り騒ぎ）で終わり、根本的な行動変容には至りません。環境に適応することだけに貴重なリソースを消費してしまい、アウェイの「異質さ」と深く向き合うことがないまま帰任してしまうためです。
社員のマインドセットを根本から変革するには、少なくとも1か月～数か月にわたり、未知の環境にじっくりと身を置いて葛藤し、それを乗り越えるための十分な期間を確保する必要があります。
越境学習の効果を最大化するためのポイント
ただ制度を導入するだけでなく、越境学習の投資対効果（ROI）を高め、組織変革へと結びつけるために、人事が押さえるべき要諦は次の3点です。
- 安易な同質化を避けた、真に「異質な環境」へのアサイン
- マインドセットを根本から変革するための「十分な期間」の確保
- 孤独な挑戦を孤立させない、人事による「徹底的な伴走支援」
安易な同質化を避けた、真に「異質な環境」へのアサイン
越境学習のポテンシャルを100%引き出すためには、社員にとって認知の枠組みが揺さぶられるほどの「本物の異質さ」を用意することが大前提です。 自社の常識やこれまでの成功体験が一切通用しないアウェイに身を置くからこそ、社員は初めて「自らの当たり前」を疑い、新たな視座を獲得できます。
先述した通り、大企業の社員であれば、意思決定のスピード感や組織風土が対極にあるスタートアップやベンチャー企業を「実践の場」に選ぶのが極めて効果的です。
自社単独でこうした最適な越境先を開拓することが難しい場合は、豊富なネットワークを持つ外部の越境学習サービスの活用を視野に入れるのも、確実かつ有効な戦略となります。
マインドセットを根本から変革するための「十分な期間」の確保
原因のパートでも触れた通り、数日程度の短期的な実務経験では、新しい環境への適応だけで貴重なリソースを消費してしまいます。社員がこれまでの凝り固まった価値観をアンラーニング（学習棄却）し、新たなマインドセットへと転換を遂げるためには、時間的な猶予が不可欠です。
少なくとも1か月〜数か月にわたって未知の環境にじっくりと腰を据え、アウェイの波に揉まれる期間を担保してください。その期間中に生じる「葛藤」と「それを乗り越えるプロセス」こそが、ビジネスパーソンとしての殻を破り、確固たる主体性を育む土壌となります。
人事が目先の業務都合に縛られず、覚悟を持って「深く向き合える時間」を投資することが、成功の鍵を握ります。
孤独な挑戦を孤立させない、人事による「徹底的な伴走支援」
越境学習を「外の世界を見て刺激になった」という一過性のイベントで終わらせないために、最も重要なのが人事が主導する一貫した伴走体制です。 慣れない環境で孤軍奮闘する社員には、定期的なメンタリングなどによる「内省（リフレクション）」の機会を提供し、経験から得た生々しい気づきを、再現性のあるスキルへと概念化させる手助けが必要です。
こうした孤独な挑戦を組織全体で支える具体的な仕掛けとして、弊社エンファクトリーでは、派遣中の社員に伴走する「ピアサポーター制度」の導入を推奨しています。 越境者の上司や同僚が「ピアサポーター」として定期的に対話を重ねることで、本人の心理的な負担や不安を解消するだけでなく、周囲の巻き込みにも繋がります。実際にサポートを担った社員自身が「次は自分も外の世界に挑戦してみたい」と刺激を受けるケースも多く、組織全体に学びの熱量を伝播させる強力なフックとなります。
さらに、帰任後にその貴重な学びや異質な知見を社内に還元・実践できる「打席（活躍の場）」をあらかじめ用意しておくことも人事の大切な役割です。 「送り出す前・派遣中・帰任後」というプロセスを点ではなく「線」で捉え、組織全体を巻き込む仕掛けをデザインすることで、効果は最大化されます。
越境学習で効果を実感した企業の実践事例
これまで解説してきた個人や組織の劇的な変化は、実際のビジネス現場でどのように実を結んでいるのでしょうか。
ここからは、越境学習を戦略的に取り入れ、確かな手応えを掴んでいる企業のリアルな実践軌跡を3つ厳選してご紹介します。自社の課題解決や、施策を成功に導く具体的なヒントとしてぜひお役立てください。
挑戦して一歩を踏み出してもらった事例
株式会社オリエントコーポレーションは、新たな中期経営計画における人材戦略の一つとして、エンファクトリーの「越境サーキット」を導入しました。
同社では挑戦するカルチャーの醸成と社員の自律的な行動の後押しを目指しているため、公募形式で参加者を募っています。人事・総務グループのご担当者さまは、越境学習の効果について次のように期待しています。
転職しなくても、副業として社外の就業経験ができる社外副業（複業留学）や異業種の方と触れ合える越境サーキットが、すごくいいなと思ったのです。
他の企業カルチャーに触れ、どんどん視野を広げ、社外のネットワークを増やし、多様な考えを持つ自律的な人材を多く作っていきたいと思って、越境学習を導入しました。
導入当初から10名以上の社員が手を挙げるなど、多くの社員が施策に興味を持ちました。
社内コミュニケーションサイトで参加者同士の声を共有するなど、施策の効果を最大化するためにさまざまな工夫を行っている事例です。
本事例の詳細は、次のページからご覧いただけます。
社外への越境で自ら「新しい価値観」に気づけた事例
株式会社ニフコは、内向きな組織風土を変化させるきっかけとして、越境学習プログラムである「複業留学」を導入しました。社内コミュニティである「Teamlaner」なども活用しながら、社員同士で活動内容や変化を共有しています。
越境の効果について、同社の根津さまは次のように語っています。
「組織や会社をより良くしていきたい」という意識への変化があると感じています（中略）。これまで自社のビジョンに対して深く突き詰めて考えたことがなかったメンバーも、次第に「どうすれば会社を良くすることができるか」という意識に変化してきました。
これはまさに、社員にミッションやビジョンが深く浸透しているベンチャー企業に留学したからこそ得られた効果です。
本事例の詳細は、次のページからご覧ください。
「社外ロールモデル」を見つけ個人の”キャリア不安”を解消した事例
株式会社パルコでは、個人の学びを組織へ浸透させるための手段として、越境学習に着目しました。どんな人にとっても新しい経験を得てほしいという思いもあり、「複業留学」の導入を決めています。
人事戦略部の松井さまは、越境学習の効果について次のように語っています。
留学生は、留学先のスタートアップ企業と当社の違いに試行錯誤しながらも、関係構築力、コミュニケーション力を存分に発揮されていたと思います。またこれらは留学生固有のスキルではなく、当社の多くの社員が持つ強みだと感じています。
社外と比較した時に、こうした「組織としての自社の強み」がより見えるようになりました。
越境学習が個人の成長を促しただけでなく、組織の強みを客観視することにつながった事例です。
本事例の詳細は、以下のページからご覧いただけます。
越境学習ならエンファクトリーにお任せください
越境学習は、社員個人の成長から組織のイノベーション創出まで、幅広い効果が期待できる人材育成手法です。その効果を最大化するには、異質な環境や十分な期間の確保、そして社員に寄り添った伴走支援が欠かせません。
エンファクトリーではさまざまな企業の越境学習を支援してまいりました。導入のしやすさ・効果の実感のしやすさから、はじめて越境学習を導入する企業に広く活用いただいています。
越境学習について少しでもご興味がある方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
