■導入企業
東海東京フィナンシャル・ホールディングス株式会社
業種：証券
従業員数： 2514名（2021年3月31日現在）
スタート時期：2020年10月～
対象者：40歳未満、公募制
人数：5名～
詳細：https://enfactory.co.jp/news/2020/11/20/100027
■インタビュー
—まず、「複業留学」の導入を決めた背景をお聞かせください。
沖田様：当社では、2019年4月から「人間性（ハート）と専門性（プロフェッショナリティ）の追求」をテーマに人事制度を変革しています。
「どうやったら帰属意識が高まるか？」「会社を好きになってもらえるか？」「モチベートできるか？」という視点でつくった「人間性向上（Humanity Enhancement）プログラム」の一つに「複業留学」を導入しています。
「社外で経験を積む方法」として、「研修出向」も考えていたのですが、企業間の結びつきや仕組みをイチからつくるのは難易度が高いと判断し、「複業留学」の導入を決めました。
—「複業留学」の対象者（留学生）はどのように決められているのですか？
沖田様：まず、タレントマネジメントツールを使って公募をかけ、人事で書類選考を行い、人事委員会（意思決定機関）で最終決定しています。東海東京フィナンシャルHDの社員として、対外的にスキル・能力面で問題ないかを考慮しました。
—どのような社員が「複業留学」に応募されましたか？
沖田様：ひとくくりにするのは難しいですが、「今の業務で”くすぶっている感”」は共通点としてあるかもしれません。今の業務に大きな不満があるわけではなく、日々業務をこなしながらも、「何か一歩を踏み出したい」と思っているような印象がありました。
入社10年目前後の応募が多かったので、仕事に慣れ、プライベートの環境変化があって、「もがくタイミング」なのかもしれません。
—「複業留学」を通じて、その ”くすぶり感”は解消されたのでしょうか？
沖田様：解消こそしていないですが、打破はしているのではないでしょうか。
複業留学のフローに含まれている留学生のインタビューを改めて読むと、「複業留学」を通じて知識や経験が足りないことへの「気づき」や「自分への反省（内省）」などがあり、自分を見つめ直すきっかけになったと思っています。
—「複業留学」の組織への還元・影響はいかがでしょうか？
沖田様：留学生が部下に「複業留学」での経験を共有したことで影響を受け、その部下から「参加したい」という声が上がったと聞いています。
「次の複業留学の公募は、いつからですか？」と事前に聞いてくる社員もいて、爆発的な広がりこそないですが、社内で「複業留学」に興味がある人は着実に増えてきていると実感しています。前述の「人間力向上（Humanity Enhancement）プログラム」の制度のなかで、一番関心が高いと言えますね。
—「複業留学」のメリットはどんなところにありますか？
沖田様：2つあると思います。
一つ目は、「社員の”くすぶっている感”を打破する」のに、最適なことです。
人事異動やジョブの変更が難しいなか、時間・費用的コストを抑えて「複業留学」はリアルな経験を積むことができます。社員のキャリアプランを考えるきっかけにもなりますよね。
二つ目は、「隣の芝生は青くないと気づいてもらえる」ことです。
ベンチャー企業に行くことで、今の置かれている環境が「当たり前ではない」ということを感じられます。私たち人事主導で伝えるよりも短期間で、分かってもらえるのは大きなメリットです。
—どんな課題に「複業留学」がフィットとすると思いますか？
沖田様：受け身の研修メニューが多いなか、「複業留学」は社員の公募で進められるので、「自発的な研修」としておすすめです。
また、今回の「複業留学」経験者が代表・役員に対する提案制度で活躍するなど、社員が自律的に動き出すきっかけづくりになると思います。
現在は「複業留学」は独立している制度になっているので、今後はキャリア研修や制度などと組み合わせていくことも視野に入れたいです。
—お話いただきありがとうございました！
